Publisert: 09. mars 2016 Skrevet av: advokatene Ulrikke Holmøy og Preben H. Mo

Nye regler for bruk av konkurranseklausuler i ansettelsesforhold

Denne artikkelen er publisert i fagmagasinet Byggeindustrien 3. mars 2016

Solberg-regjeringen la i 2015 frem forslag til lovregulering av konkurranseklausuler, kundeklausuler og rekrutteringsklausuler. De nye reglene trådte i kraft 1. januar i år. Alle nye avtaler inngått etter 1. januar 2016 må være i overenstemmelse med loven, og eldre avtaler må endres i tråd med nye regler innen 1. januar 2017.

Etter ønske fra partene i arbeidslivet foreslo regjeringen å regulere bruk av konkurranse-, kunde- og rekrutteringsklausuler i arbeidsmiljøloven. Bakgrunnen var at partene hadde forskjellige oppfatninger av gjeldende rett, og ba derfor lovgiver om en klargjøring av regelverket. I tillegg er bruken av denne type klausuler mer utbredt enn det lovgiver anser som nødvendig. Forslaget om regulering av angjeldende klausuler ble sendt fra regjeringen til Stortinget i mars 2015. Etter forhandlinger ble forslaget vedtatt i desember 2015 – etter at Stortinget gjorde relativt omfattende endringer i regjeringens opprinnelige forslag. Resultatet ble et nytt kapittel 14 A i arbeidsmiljøloven; «Konkurransebegrensende avtaler i arbeidsforhold».

Det endelige vedtaket om nye bestemmelser i kapittel 14 A medfører en rekke endringer i adgangen arbeidsgiver har til å begrense arbeidstakers mulighet til å ta ansettelse i konkurrerende virksomheter. Enkelte endringer er viktige å merke seg ettersom virkningen av formfeil og fristoversittelse er at klausulen faller bort, og dermed kan arbeidsgivere miste sitt legitime vern mot konkurranse fra tidligere ansatte. For øvrig legger de nye bestemmelsene til rette for en bredere vurdering av om arbeidsgiver i realiteten har behov for en konkurranseklausul, kundeklausul eller rekrutteringsklausul.

Konkurranseklausuler

En konkurranseklausul er en «avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker som begrenser arbeidstakers adgang til å tiltre stilling hos en annen arbeidsgiver eller starte, drive eller delta i annen virksomhet etter arbeidsforholdets opphør», jf. arbeidsmiljøloven (aml) § 14 A-1 (1). Hensikten med klausulene er at arbeidstaker ikke skal benytte know-how og kjennskap til tidligere arbeidsgivers drift og bedriftshemmeligheter i konkurranseøyemed, og på denne måten skade tidligere arbeidsgiver.

En konkurranseklausul vil kun binde arbeidstaker «så langt [klausulen] er nødvendig for å ivareta arbeidsgivers særlige behov for vern mot konkurranse», jf. aml. § 14 A-1 (2), og kan gjøres gjeldende for inntil ett år. For å avgjøre om arbeidsgiver har et særlig behov for vern mot konkurranse må man se konkret på hva den enkelte konkurranseklausul er ment å beskytte og i hvilken utstrekning den gjøres gjeldende.

Det er bedriftshemmeligheter og know-how som er utviklet i virksomheten som kan beskyttes gjennom bruk av konkurranseklausuler. Har arbeidstaker slik kunnskap, bør arbeidsgiver normalt kunne sies å ha et særlig behov for vern mot konkurranse. Hvorvidt arbeidstaker har denne type kunnskap beror på en rekke momenter. Herunder kan nevnes ansiennitet, ansvarsområde, arbeidsoppgaver, tilgang på informasjon mv.

Videre er det en begrenset adgang til å gjøre klausulen gjeldende dersom arbeidsgiver sier opp arbeidstakeren, jf. aml. § 14 A-1 (4). Det er kun ved oppsigelse av arbeidstakeren på grunn av dennes eget forhold at konkurransebegrensningene kan opprettholdes. Dermed vil ikke oppsigelser og sluttavtaler som følge av nedbemanning gi anledning til å gjøre en konkurranseklausul gjeldende overfor arbeidstaker, og arbeidstaker står dermed fritt til å tiltre stilling hos konkurrerende virksomhet umiddelbart etter avslutningen av ansettelsesforholdet.

Konkurranseklausuler skal være skriftlig. Det er ikke et krav at klausulen er en del av ansettelsesavtalen. Klausulen kan i praksis også avtales etter at ansettelsesavtale er inngått. Det mest praktiske er likevel at konkurranseklausuler avtales i ansettelsesavtalen.

Arbeidstakers har adgang til å kreve at arbeidsgiver redegjør for konkurranseklausulen, jf. aml. § 14 A-2. Unnlater arbeidsgiver å gi en skriftlig redegjørelse innen fire uker etter at arbeidstaker skriftlig har bedt om det eller fire uker etter at arbeidstakeren har sagt opp selv, mister arbeidsgiveren muligheten til å gjøre konkurranseklausulen gjeldende. Er det arbeidsgiver som sier opp eller avskjediger arbeidstaker må redegjørelsen gis samtidig som oppsigelse, eller innen én uke etter avskjed dersom klausulen skal gjøres gjeldende. Oversittes fristene for å gi redegjørelse, taper arbeidsgiver muligheten til å gjøre klausulen gjeldende.

Redegjørelsen må dokumentere at arbeidsgiveren har behov for vern mot konkurranse, og hvor langt vernet strekker seg. Det vil si at arbeidsgiver må dokumentere og begrense hvilke virksomheter, eventuelt hvilken type virksomheter, arbeidstaker i så tilfelle er avskåret fra å knytte seg til. En skriftlig redegjørelse er bindende for arbeidsgiver i tre måneder dersom redegjørelsen gis mens arbeidstaker fortsatt er tilsatt. Gis redegjørelsen i tilknytning til arbeidstakers oppsigelse, er redegjørelsen bindende ut oppsigelsestiden. Arbeidsgiver og arbeidstaker kan imidlertid etter arbeidsforholdets opphør skriftlig avtale at konkurranseklausulen skal falle bort.

Arbeidsgiver har på et hvilket som helst tidspunkt anledning til å si opp en konkurranseklausul så lenge ansettelsesforholdet består, jf. aml. § 14 A-1 (5). Klausulen kan imidlertid ikke sies opp i en periode hvor arbeidsgiver er bundet av en redegjørelse. Det vil si i tre måneder etter at arbeidsgiver har etterkommet arbeidstakerens krav om redegjørelse.

Neste punkt er arbeidstakers rett til kompensasjon dersom en konkurranseklausul gjøres gjeldende, jf. aml. § 14 A-3. Før de nye lovreglene har det vært tvil om arbeidsgiveren har måttet yte kompensasjon i forbindelse med konkurransebegrensninger. Hensikten bak kompensasjonsregelen er å begrense unødvendig bruk av konkurranseklausuler ved at arbeidsgiver gjør en ekstra vurdering av nødvendigheten. Kompensasjonen beregnes på grunnlag av arbeidsvederlaget opptjent de siste 12 månedene før oppsigelse- eller avskjedstidspunktet. I begrepet arbeidsvederlag inngår alle former for pengeytelser som kan sies å være opptjent ved arbeid hos arbeidsgiver, som vanlig lønn, variable ytelser, bonus, feriepenger, overtidsgodtgjørelse, mv. Bonusutbetalinger skal inngå ved beregningen av kompensasjonen når disse kan knyttes til arbeidstakerens personlige arbeidsinnsats. Arbeidsgiver plikter å betale 100 % av lønn opp til 8 G (Grunnbeløpet (G) er per 1. mai 2015 kr 90 068). For arbeidsvederlag som overstiger 8 G må arbeidsgiver kompensere 70 %.

Til fratrekk i kompensasjonen går arbeidsvederlag arbeidstaker får i perioden konkurranseklausulen gjelder. Arbeidsgiver kan gjøre fradrag krone for krone for inntil halvparten av kompensasjonen. Det er derfor viktig at arbeidsgiver krever at arbeidstaker opplyser om inntekt i perioden han eller hun mottar kompensasjon.

Kunde- og rekrutteringsklausuler

Kunde- og rekrutteringsklausuler er regulert i §§ 14 A- 4 og 14 A-6. Kundeklausulene innebærer en begrensning for arbeidstaker til å «stjele» arbeidsgivers kunder. I henhold til de nye reglene er kundeklausulene begrenset til at arbeidstaker ikke kan ta kontakt med kunder som arbeidstakeren har hatt kontakt med, eller ansvaret for, de siste 12 månedene forut for arbeidsforholdets opphør.

Kundeklausulen må være avtalt skriftlig og kan maksimalt gjøres gjeldende for 12 måneder etter arbeidsforholdet er opphørt. Arbeidstaker kan forlange en redegjørelse for kundeklausulen innenfor de samme frister som gjelder for konkurranseklausuler. Redegjørelsen fra arbeidsgiver må også inneholde hvilke kunder arbeidstaker ikke har anledning til å kontakte. Dette punktet kan være spesielt utfordrende for arbeidsgiver i tilfeller arbeidstakerne arbeider selvstendig, og selv har ansvar for kundekontakt og -oppfølging. Det vil i så fall være viktig at arbeidsgiver bestreber seg på å kartlegge nøkkelkunder, og inntar disse i en redegjørelse for kundeklausulen. Det er ikke krav om at arbeidsgiveren yter noen økonomisk kompensasjon for oppfyllelsen av en kundeklausul.

Rekrutteringsklausuler innebærer en avtale mellom arbeidsgiver og en virksomhet om ikke å rekruttere hverandres arbeidstakere. Denne type rekrutteringsklausuler er det som hovedregel ikke adgang til å avtale.

En rekrutteringsklausul kan imidlertid avtales ved forhandlinger om virksomhetsoverdragelse, og gjøres gjeldende under forhandlingene og i inntil seks måneder etter at forhandlingene er avsluttet. En rekrutteringsklausul kan også inngås fra tidspunktet for virksomhetsoverdragelsen og gjøres gjeldende i inntil seks måneder, dersom arbeidsgiver skriftlig har informert alle berørte arbeidstakere.

Unntak

Begrensningene i adgangen til å avtale konkurranse- og kundeklausuler gjelder ikke for virksomhetens øverste leder, jf. aml. § 14 A-5. Dette forutsetter imidlertid at øverste leder før fratreden skriftlig har sagt fra seg muligheten til å påberope seg disse begrensningene mot etterlønn. De fleste ledere tilkjennes et sluttvederlag tilsvarende et bestemt antall måneder lønn ved arbeidsforholdets opphør. I forbindelse med sluttavtaler og sluttvederlag, bør det spesifiseres at sluttvederlaget ikke kommer i tillegg til etterlønn for konkurranseklausul, men er å anse som etterlønn som i henhold til arbeidsmiljøloven § 14 A-5. De nye reglene innebærer at alle selskaper bør gjennomgå ansettelsesavtalen med daglig leder for å sikre hensiktsmessige og lovlige klausuler om etterlønn og forbud mot konkurranse.

Overgangsregler

Avtaler som er inngått før 1. januar 2016 og som inneholder klausuler som nevnt over, må endres i tråd med de nye reglene innen 1. januar 2017. Fra 1. januar 2017 gjelder de nye reglene alle avtaler med denne type klausuler.

google maps
Dette nettstedet bruker informasjonskapsler (cookies) slik at vi kan yte deg bedre service. Informasjonskapslene blir hovedsakelig benyttet for trafikkmåling og optimalisering av tjenesten. Du kan også lese mer om vår bruk av informasjonskapsler.