En god nedbemanningsprosess

For at en nedbemanning skal være vellykket, er det avgjørende at virksomheten har forholdt seg lojalt til arbeidsmiljølovens regler. Kravet om saklighet og om en forsvarlig prosess står sentralt.

Alle endringsprosesser i virksomheter stiller krav til prosessen og personalhåndteringen. Det stilles særlig strenge krav til prosessen i de tilfeller den medfører oppsigelser av ansatte. Ved nedbemanninger må det alminnelige saklighetskravet ved oppsigelse ivaretas i forhold til hver enkelt ansatt. Det betyr at både grunnlaget for oppsigelsen og utvelgelsen av de ansatte som blir nedbemannet, må være saklig. Dette stiller krav til dokumenterbar rasjonaliseringsgevinst, veid opp mot ulempen for den enkelte ansatte. Videre må det gjennomføres en forsvarlig oppsigelsesprosess. Prosessen skal ivareta de enkelte milepælene som arbeidsmiljøloven og eventuelt gjeldende tariffavtaleverk legger opp til.

Dokumenter vurderingene

Virksomheten må ha for øye at prosessen senere kan bli vurdert av domstolene. Domstolene er imidlertid varsomme med å overprøve en oppsigelse som er en konsekvens av en bedriftsøkonomisk grundig og riktig vurdering. Det er viktig at virksomheten sikrer seg god dokumentasjon for de vurderinger som ligger til grunn for nedbemanningen. I tillegg er tidsmomentet viktig. Prosessen skal igangsettes før den økonomiske situasjonen er kritisk for virksomheten. Dersom prosessen igangsettes for sent, kan dette medføre at prosessen gjøres for raskt, slik at enkelte obligatoriske milepæler blir neglisjert. Dette får betydning for domstolenes eventuelle overprøving av saklighetsvurderingen.

Involver tillitsvalgte

En vellykket prosess karakteriseres ofte som en prosess hvor tillitsvalgte på et tidlig stadium er blitt involvert og har hatt påvirkningskraft overfor virksomhetens endelige beslutning. Arbeidsmiljøloven oppstiller krav til drøfting med tillitsvalgte før endelig beslutning om oppsigelse treffes. I tillegg vil en vellykket prosess gjenkjennes ved at det har vært åpenhet om prosessen, og at informasjonsflyten mellom arbeidsgiveren og arbeidstakernes representanter har vært systematisk og god.

8 viktige milepæler i prosessen

For å oppnå en god prosess, anbefaler vi at (minst) disse milepælene gjennomføres, i den rekkefølgen som følger nedenfor:

1. Beslutningsgrunnlag/styrevedtak om at virksomheten må foreta kostnadsreduserende tiltak, herunder mulig nedbemanning.
2. Beslutningsgrunnlaget drøftes med de tillitsvalgte. Både hvilken del av virksomheten som vil rammes av oppsigelser (utvelgelseskretsen) og kriteriene for utvelgelse blant ansatte (utvelgelseskriterier) skal drøftes.
3. Endelig beslutning om nedbemanning fattes, herunder hva som skal anses som utvelgelseskrets og utvelgelseskriterier.
4. Informasjon om hva som besluttes og den videre prosessen kommuniseres til de ansatte, gjerne i et allmøte.
5. De ansatte i utvelgelseskretsen innkalles til individuelle drøftelsesmøter, og disse avholdes.
6. Arbeidsgiveren foretar den endelige utvelgelsen av overtallige ansatte, basert på besluttede utvelgelseskriterier og avholdte, individuelle drøftelsesmøter.
7. Arbeidsgiverens forslag til utpeking av de som vil motta oppsigelse, drøftes med de tillitsvalgte, og endelig beslutning om hvem som skal motta oppsigelse, treffes.
8. Oppsigelsene overleveres den enkelte. Punktlisten er ikke uttømmende. Kanskje bør det avholdes flere drøftelsesmøter/informasjonsmøter enn hva som er foreslått ovenfor.

I store nedbemanningsprosesser/masseoppsigelser (prosesser som kan medføre oppsigelser av 10 eller flere ansatte) stiller loven ytterligere krav, herunder krav om drøftelser med de tillitsvalgte med sikte på å komme frem til en avtale for å unngå masseoppsigelse eller for å redusere antall oppsagte. I tillegg skal arbeidsgiveren på et så tidlig tidspunkt som mulig gi melding til NAV om at bedriften vurderer oppsigelser av 10 eller flere ansatte.

For ytterligere spørsmål om tema ta kontakt med advokat/partner Anniken Astrup eller advokat Eva-Marie Stryker

Anniken Astrup

Eva-Marie Stryker